心理學，公眾對高級管理人員的天文數字薪酬表達了強烈的抗議。公眾最根本的憤慨情緒在于，那些人把我們的錢財管理得一塌糊涂，卻還拿著那么高的薪水，有失公平。大家認為，銀行經理們的才干能力是否配得上他們的回報，很難判定。因為銀行經理們的工作失誤，引發了重大災難，而他們居然還能拿到高額獎金，更有甚者，有些獎金還是來自政府的救助款項，這都是納稅人的錢，自然招致千夫所指。

毫不奇怪，銀行經理們進行了反擊，聲稱高工資是必需的，那些關鍵的崗位工作壓力大，技術要求高，需要吸引最優秀、最聰明的人才擔任，如果對工資封頂，那些有才華、有價值的銀行經理就會另謀高就。自由市場的基本法則就是:如果不能招募，并且留住最好的業務人才，這些人才就會流失，我們的經濟就只能由剩下的那些不那么稱職的人來管理-一到頭來，就把我們全都帶到陰溝里去了。

我們姑且不把它看作自私自利的銀行經理與道德上被激怒了的納稅人這兩方意識形態之爭，更有用的是，問一下我們對高額獎金與工作業績兩者之間的關系了解多少。

為了觀察獎金是如何影響工作表現的，我和尤里·格尼齊、喬治·勒文施太因、妮娜·馬薩爾進行了幾次實驗。有一次，我們給實驗參與者布置了一系列需要集中精力進行記憶和創新的任務。例如，我們要求他們完成塑料框里的拼圖題，推算排列一系列數字的記憶游戲，向固定目標投射網球，還有其他幾種類似的活動。我們宣布對成績特別優異者給予不同數額的獎金(數額從較低、中等到非常高不等)。我們把人平均分成三組:對第一組人，我們許諾的獎金數額很低(與他們的工資水平相比)，第二組的獎金數額中等，最后一組的獎金數額非常高。

對了，如果你問到哪里能參加這樣的實驗，那我告訴你，實驗是在印度進行的，那里的生活水平比較低。這樣一來，我們給的錢在當地人看來就是相當可觀的，同時，這樣做也可以將花費控制在我們的實驗預算之內。獎金金額最少的是50美分，相當于當時印度農村人口一天的工資;中等獎金是5美元，相當于他們兩周的工資;最高獎金是50美元，大約相當于他們5個月的工資。

你認為結果會怎么樣?那些實驗參與者會按照他們預期獎金數額的不同，努力程度也不同嗎?獎金最少的一組表現最差，獎金中等的表現一般，獎金最高的表現最好嗎?我們把這個問題交給一群商學院的學生回答，他們很自然地認為，業績會隨獎金數額的增長而增長。在商界，這一假定實際上就是自然法則，這一邏輯推動企業管理人員不斷要求更高的薪酬。實驗結果表明，許諾獎金最高的一組在每一項任務中的表現都是最差的，中等獎金那一組的表現與最低獎金的一組沒有什么不同。

我們把這個實驗拿到麻省理工學院去做，結果也一樣。實驗是這樣的:我們讓大學生分別完成兩項用時4分鐘的任務，設置一個非常高的獎金(600美元)，一個比較低的獎金(60美元)。兩項任務中一項需要認知技能(數目相加)，另一項只需要機械性操作(快速點擊鍵盤)。我們發現僅僅需要機械性操作的任務，獎金能起到我們預期的作用:獎金越高，表現越好。但是一旦任務涉及初級的認知技能(如投資或銀行的工作)，實驗結果就和我們在印度實驗的結果一樣了:預期的獎金越高，實際表現越差。